Подбор персонала в 2021 году – эффективные методы

Когда современные работодатели нуждаются в ценных кадрах для продуктивной работы и наращивания прибыли, то в ход идут разные стратегии. Классический поиск и подбор не всегда приводят к решению проблемы дефицита кадровых единиц. Сегодня на рынке трудовых ресурсов используются новые приемы поиска специалистов, обладающие определенной эффективностью и недостатками.

Preliminaring

Прелиминаринг (в переводе с английского «preliminary» — предварительный) представляет собой практику привлечения на работу молодых специалистов с помощью программ стажировок и производственных практик. Такой метод давно популярен за рубежом, а теперь его стали применять и крупные российские корпорации, которые приглашают студентов и выпускников учебных заведений на оплачиваемые и неоплачиваемые стажировки.

Может показаться, что молодых студентов лучше не брать на работу, так как они не обладают нужными навыками. Тем не менее, прелиминаринг имеет для работодателя свои преимущества: работодатель бесплатно или за невысокую плату получает специалистов, которые могут взять на себя менее значимую часть работы отдела, снижая нагрузку на более опытных работников.

Нанимая стажеров, компания может неожиданно получить амбициозного специалиста со свежими мыслями и смелыми решениями. Такие сотрудники после непродолжительной практики могут вывести предприятие на новый уровень, создать инновационный продукт. На современном рынке труда такие специалисты стоят дорого - Вы же получаете возможность разглядеть среди выпускников будущего новатора. Студенты и выпускники более лояльны, чем опытные специалисты, которые не всегда готовы подстраиваться под работодателя.

Работодатель дает стажеру возможность получить практические знания, понять специфику работы. За время практики он может разглядеть все плюсы и минусы сотрудничества с вашей компанией и принять правильное решение о дальнейшей работе. Намного дороже обходятся работники, которых нужно посылать на обучение за свой счет для обновления знаний.

Однако, прелиминаринг не подходит для компаний с «кадровым голодом» - в этом случае вводить в курс дела молодых специалистов будет некому.

Рекрутинг

Метод рекрутинга подразумевает отбор персонала среднего звена и рабочих специальностей. Специалиста, подбирающего кадры, называют рекрутер или HR-менеджер. Он ищет и оценивает профессиональные качества кандидата и может за одно собеседование понять, соответствует человек должности или нет. Рекрутинг бывает внутренний и внешний. В первом случае наймом занимается сама компания, а во втором — обращается в рекрутинговое агентство.

HR-менеджеры ищут работников в социальных сетях, размещают объявления на специализированных сайтах для поиска работы, изучают размещенные резюме, проводят собеседования и отборы, проверяют представленные данные отобранных соискателей на достоверность через отдел безопасности и передают список подходящих людей работодателю. Нанимателю остается лишь выбрать из представленных и проверенных кандидатов самого подходящего. 

Headhunting и Exclusive search

Хэдхантинг (в переводе с английского «headhunting» — охота за головами) представляет собой переманивание специалистов у конкурентов с целью усиления своей команды и ослабления штата конкурента. Эта процедура трудоемкая, требует особого подхода, тщательного планирования и немалых затрат. Часто полученные таким путем сотрудники возвращаются на предыдущее место работы, а метод в целом приводит к убыткам внутри компании.

В прямых поисках кадров есть еще одна разновидность — Exclusive search (в переводе с английского- эксклюзивный поиск). Но в отличии от хэдхантинга, где переманивают одного специалиста, здесь пытаются увести у конкурента сразу несколько сотрудников — группу лучших управленцев и редких специалистов. Стоимость такой услуги в специализированных агентствах, соответственно, намного выше. Решив переманить кого-то у конкурента, подумайте, что успешный в другой компании человек не всегда может быть таким же у вас, ведь на него может влиять много факторов.

Подведем итоги

• Каждая методика подбора персонала хороша по-своему. Подбирать план действий необходимо индивидуально, действуя по ситуации. Иногда работодатель может справиться с поиском и подбором новых кадров самостоятельно – через доски объявлений, тематические сайты и группы в социальных сетях, но бывают случаи, когда не обойтись без специализированного агентства.
• Выбирая из дорогостоящих стратегий, необходимо подсчитать процент вероятности, что привлеченный специалист останется в Вашей компании надолго. В противном случае работодатель рискует оказаться в еще большем минус, ведь за услуги агенте придется отдать приличную сумму.